Жалоба на работодателя

Эффективный персонал

Решение любых кадровыхвопросов


Бесплатная юридическая консультация:

Подберем надежных сотрудников на ваш объект за 24 часа!

Узнайте точную цену и сроки выполнениявашего заказа на персонал через 8 минут!

Наши преимущества

Качество

Качественное выполнение поставленной задачи — наша главная цель и ориентир.

Оглавление:

Вам не нужно тратить свое время!

Стратегия

Мы имеем полностью отработанную технологию и стратегию работы, собственную IT-систему и базу резюме

Дисциплина

Формируем бригады до 50 человек за 24 часа. Бригадир организует весь процесс работы на высшем уровне


Бесплатная юридическая консультация:

Тарифы на наши услуги

Разнорабочие

Минимальное время работы 4 часа

Конечная стоимость зависит от количества рабочих и часов

Грузчики

Минимальное время работы 4 часа

Конечная стоимость зависит от количества рабочих и часов

Аутсорсинг персонала

Минимальное время работы 6 часа


Бесплатная юридическая консультация:

Конечная стоимость зависит от количества рабочих и часов

Калькулятор стоимости

Подбор рабочего персонала

Срочно необходим рабочий персонал для выполнения погрузки, переезда, уборки территории от снега или строительного мусора, а также выполнения различных мероприятий на стройке, заводе или производстве? Больше нет необходимости вводить данную единицу в штат! Кадровое агентство по подбору персонала «Эффективный персонал» всего за несколько часов сформирует бригаду, в любом количестве.

Самостоятельный подбор персонала, а также услуги бирж труда, могут занять довольно много времени, а вот результат не всегда соответствует ожиданиям. Чтобы избежать непредвиденных последствий и вложиться в заложенный бюджет, стоит обратиться к профессионалам, с отлаженным и эффективным алгоритмом работы. Вот несколько основных пунктов, почему аутсорсинг персонала является правильным решением:

  • Обширная база работников, специализирующихся на различных направлениях.
  • Формирование бригад осуществляется по рейтинговой системе.
  • Возможность собрать команду из 50 человек, под руководством бригадира, всего за сутки.
  • Вы можете нанять работников на пару часов или не несколько месяцев, при этом оплачивая только фактическое время.

Качественный подбор рабочего персонала поможет вам наладить эффективный рабочий процесс. Опыт команды станет отличным подспорьем в организации производственных процессов, независимо от сферы деятельности.

Источник: http://efpersonal.com/

Эффективность персонала | как управлять результатом

Эффективность персонала отдела продаж можно измерить, проконтролировав его активность, какие задачи он выполняет и сколько из них уходят на его прямые обязанности, какой доход он приносит компании. Разбираем, как все это настроить, чтобы каждый день видеть результат.


Бесплатная юридическая консультация:

Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность руб.

Читайте в статье:

  • Эффективность персонала: составляем карту рабочего дня
  • Эффективность персонала: анализируем фото рабочего дня
  • Эффективность персонала: как управлять KPI подчиненных
  • Эффективность персонала: используйте 3 ключевых момента управления
  • Эффективность персонала: как снимать результат
  • Эффективность персонала: кейс

О том, как настроить эффективную работу персонала, можно узнать на тренинге для продавцов, тренинге по продажам для менеджеров.

Эффективность персонала: составляем карту рабочего дня

Проконтролировать эффективность персонала в течение дня можно, составив карту рабочего дня сотрудника. В ней отражаются все выполненные задачи подчиненных и отведенное на их время.


Бесплатная юридическая консультация:

На какие дела, как правило, уходит рабочее время сотрудника? На этапе, предшествующем заключению сделки, это может быть выгрузка прайса, формирование заявки, подготовка коммерческого предложения.

Во время обслуживания текущего контракта время персонала затрачивается на контроль дебиторской задолженности, составления выписки накладных, контроль перемещения товаров, работу с поставщиками, резервирование.

Дополнительное время может отнимать подготовка рекламаций и согласование дополнительных условий сделки.

Среди личных дел, которые может выполнять сотрудник в течение рабочего дня – это перерыв на обед, на перекур и чаепитие.

Конец рабочего дня приходится, как правило, на подготовку к общим собраниям, присутствие на этих самых собраниях, формирование отчетов о проделанной работе.


Бесплатная юридическая консультация:

Узнать о том, чем занят каждый сотрудник в компании и понять, насколько эффективно он работает, можно, поручив заполнение такой карты новичку или стажеру. Важно, чтобы в момент проведения такого исследования персонал о нем не знал, а продолжал работать в привычном для него ритме. Для составления объективной картины по каждому сотруднику вести такой учет мы рекомендуем в течение трех рабочих дней.

Вы будете удивлены, и не всегда приятно, узнав, сколько времени и на какие задачи тратит персонал рабочее время, поскольку, как правило, большая его часть уходит впустую. При чем далеко не всегда это делается подчиненным осознанно. Бывает, что второстепенные задачи, на которых можно было бы и не сосредотачивать столько времени и сил, отнимают те драгоценные минуты, которые могли бы быть направлены непосредственно на заключение сделок.

Эффективность персонала: анализируем фото рабочего дня

После того, как у руководителя отдела или владельца бизнеса на руках оказалась карта рабочего дня каждого сотрудника, мы рекомендуем составить фотоотчет рабочего дня. Разделите все задачи, которые стоят перед персоналом, на 4 категории и оцените в процентном соотношении временные затраты на выполнение задач по каждой из них.

4 категории задач для оценки эффективности:

  • непрофильные (внутренние);
  • основные (задачи по заключению сделок);
  • косвенные (сопутствующие задачи, которые сопровождают процесс подписания контракта);
  • личные.

Эффективность и активность менеджера в процессе работы измеряется количеством совершаемых им звонков по новым и текущим клиентам, а также числом проведенных встреч. Для различных секторов бизнеса могут быть установлены разные планы по ежедневному числу звонков и встреч.


Бесплатная юридическая консультация:

Для компаний, работающих в сегменте массмаркета – это 150 звонков в день. Для компаний, занятых в рознице, — 250 звонков. Для сегмента В2В в малом и среднем бизнесе – до 100 звонков, для сегмента В2В в крупном бизнесе – до 50 звонков и 15 при наличии назначенных на этот день встреч.

Достигаются столь высокие показатели по количеству ежедневных звонков за счет правильной организационной структуры отдела , верно распределенных обязанностей и автоматизации.

Сотрудник отдела продаж, работающий в рознице, должен проводить не менее 8 встреч ежедневно. Для компаний, занятых в сегменте FMCG6, этот показатель увеличивается до 25 встреч. Специалисты в В2В могут провести 1 встречу в день только в том случае, если на этот день запланированы еще звонки.

Эффективность персонала: как управлять KPI подчиненных

1. Чтобы повысить эффективность персонала, первое, что необходимо сделать, это зафиксировать все бизнес-процессы в компании. Пропишите стратегию работы с продуктом или услугой, которую вы предлагаете: какие последовательные шаги должен выполнить менеджер в привлечении новых клиентов, в работе с текущей базой и т.д.

Для каждой конкретной задачи установите срок и результат, к которому необходимо прийти по истечению данного времени. Например, выход на лицо, принимающее решение, назначение встречи, отправка коммерческого предложение, подписание договора, выставление счета, отгрузка товара и т.д. Избегайте формулировок «клиент думает», или «клиент в работе» — так покупатели не будут продвигаться по воронке продаж.

Бесплатная юридическая консультация:

2. Оптимизируйте структуру отдела. Правильное распределения обязанностей непосредственно влияет на эффективность работы персонала. Разделите их по функциям, каналам, продуктовой линейки, территориям. Проверяйте эффективностью структуры отдела с помощью чек-листа.

3. Собирайте отчеты – они позволяют видеть реальную ситуацию и оперативно корректировать работу сотрудников.

4. Установите стандарты работы. Опишите и покажи эффективность менеджеров у компаний-конкурентов.

5. Мотивируйте персонал на эффективность. Пусть разница в зарплате после выполнения плана и игнорирования его будет для сотрудника ощутимой — в несколько раз.

6. Для роста эффективности автоматизируйте процессы – используйте в работе CRM-систему.


Бесплатная юридическая консультация:

Эффективность персонала: используйте 3 ключевых момента управления

Эффективность персонала сильно зависит от 3 вещей: организации, мотивации и конкуренции.

Организация

К принципам правильной организации относится правило Форда о разделении труда. Оно гласит: «Все не могут заниматься всем». Если наблюдается обратная ситуация, то это ведет к хаосу и снижению эффективности персонала. Поэтому желательно, чтобы привлечением трафика, первичными продажами и обслуживанием текущих покупателей занимались разные люди, а лучше отделы. У каждого отдела должен быть начальник, который будет осуществлять операционную деятельность и контроль работы. Помните о норме управляемости – на каждого руководителя не должно приходиться более 5 подчиненных.

Конкуренция

При этом численность отделов не должна превышать 5 сотрудников. Если у вас уже 6 сотрудников, выполняющих одинаковые функции, то пора разделить их на 2 группы. Оптимальная модель: 1-ый отдел продаж (РОП + 3 менеджера) + 2-ой отдел продаж (РОП + 3 менеджера). Кроме того, не позволяйте своей коммерческой структуре превращаться для вас в «черный ящик» плохого фокусника, в который попадают какие-то заявки, а в результате вы имеете какие-то продажи. Это в корне неверный подход. Все бизнес-процессы должны быть прописаны и отражены поэтапно в соответствующих воронках. И все сотрудники работают по ясным и оптимальным скриптам, прописанным для каждого этапа сделки.

Мотивация

Система мотивации сотрудников должна находиться в прямой зависимости от результата, который они делают. Лучше всего этому способствует система составной зарплаты.

Разбейте вознаграждение продавцов на 3 части. Первая часть — фиксированный оклад. Обычно он не должен превышать 30% от совокупного дохода сотрудника при полном выполнении плана. Этих денег человеку должно хватать только на еду, связь и проезд.


Бесплатная юридическая консультация:

Вторая часть – премия за выполнение ключевых показателей эффективности. Ее подчиненный получит только в том случае, если закроет наиболее важные для компании цифры: количество проведенных встреч, величина среднего чека, количество позиций в чеке и т.д. Обычно эта часть вознаграждения составляет 10% от дохода продавца.

Третья часть – бонусы. Их выплаты регулируются в соответствие с достижением сотрудником пороговых значений выполнения плана. Приведем пример.

  • 1-ый порог: до 80% плана – бонусы не выплачиваются
  • 2-ой порог: 80-90% плана – плюс 0,5 фиксированного оклада
  • 3-ий порог: 90 – 100% плана – плюс 1 фиксированный оклад
  • 4-ый порог: перевыполнение – плюс 2 фиксированных оклада

Эффективность персонала: как снимать результат

Стоит ли напоминать о необходимости контроля эффективности персонала? Есть несколько форм ежедневной отчетности, которые мы рекомендуем внедрить в каждой компании. Это:

► «План оплат на сегодня». В конце каждой недели устанавливается план на следующую с последующей ежедневной корректировкой.

► «Факт оплат за сегодня». Эти показатели лучше снимать дважды в день, к примеру, в 12.00 и в 16.00. Столь частый контроль стимулирует персонал на рост эффективности.


Бесплатная юридическая консультация:

► «План оплат на неделю». В него вносятся компании и ожидаемые к поступлению суммы.

► «Ежедневная сводка информации». В ней отражаются все ежедневные изменения в работе подчиненного по таким показателям: факт по сделкам, выполненный процент от плана, план до конца текущей недели, план до конца месяца.

Мы рассказали, при помощи каких инструментов можно наладить контроль за эффективностью персонала в компании. Еще более высоких результатов можно добиться совместно со специалистами Oy-li.

Источник: http://blog.oy-li.ru/effektivnost-personala/

 БЕЗ ОПОЗДАНИЙ!  ГРАЖДАНЕ РФ,РБ!  ОПРЯТНЫЕ!

Экономия на налогах


Бесплатная юридическая консультация:

Вам не требуется устраивать людей по трудовой книжке, платить социальные сборы,

налоги — это уже наша забота

Гибкость штатного расписания

Каждый день выходит только необходимое количество работников

Работа по одному договору


Бесплатная юридическая консультация:

Оплата через расчетный счет

Экономия на рекламе

Экономия на содержании кадрового отдела и рекламе по поиску сотрудников

Высокая производительность труда, перевыполнение планов

Предоставим до 100 проверенных грузчиков и разнорабочих


Бесплатная юридическая консультация:

с оплатой за выполненный объем для вашего бизнеса

УСЛУГИ Грузчиков, Разнорабочих, Фасовщиков, Комплектовщиков

В САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ И ОБЛАСТИ

Типы персонала, который мы предоставляем

Погрузят, выгрузят и поднимут что угодно. Работают аккуратно и слаженно, поэтому вы можете не волноваться за сохранность груза

Погрузят, выгрузят и поднимут что угодно. Работают аккуратно и профессионально, это обеспечит вам сохранность груза.

Грузчики особенно полезны, если на вашем предприятии непостоянный график поставок товара. Вам придется переплачивать за часы простоя и бороться с вечными прогулами и пьянством штатных грузчиков. Просто согласуйте с нами график и количество людей, и мы предоставим вам работников, когда для них есть работа.

Возьмутся за любое дело, которое связано с физическим трудом


Бесплатная юридическая консультация:

Возьмутся за любое дело, которое связано с физическим трудом. Помогут как в уборке территории, так и во множестве других задач на вашкм объекте.

Разнорабочие — это сотрудники широкого профиля, без которых не обойтись на стройках, производствах, фабриках и складах. Они не боятся тяжелой работы и могут помочь вашим специалистам.

Возьмутся за любое дело, которое связано с физическим трудом. Помогут как в уборки территории, так и в любых радача.

Упакуют ваш товар так, что он не пострадает при любой транспортировке или хранении на складе.

Если нужно любой ценой сохранить товар невредимым, то вам нужны упаковщики. Они поместят товар в специальные тары, или в картонные коробки. А чтобы товары не побился и не поцарапался, они его зафиксируют.


Бесплатная юридическая консультация:

Вежливо расскажут о вашей акции и вручат листовку с ее подробным описанием.

Запускаете рекламную кампанию и ищите исполнительных промоутеров? Можете заказать их у нас! Наши промоутеры не выбрасывают листовки в урны и не боятся работать на улице.

Рассчитают клиента, отсканируют товар, позаботятся чтобы не было недостачи и прочее.

Много кассиров у нас заказывают в предпраздничные дни. Увеличение кол-ва клиентов вынуждает гипермаркеты работать на пределе и использовать все кассы, чтобы справиться с потоком покупателей и не перегружать отдел кадров, руководители гипермаркетов обращаются к нам.

«Аутсорсинг персонала» гарантирует высокую производительность труда, включает в себя замену плохо работающих и ленивых рабочих. Мы берем на себя заботы о контроле персонала и доведении до результата.


Бесплатная юридическая консультация:

Выучат меню и состав блюд, примут заказ и рассчитают клиента. И сделают все это вежливо.

Приведут территорию в порядок. Могут подмести территорию, вывезти строительный мусор или уберут снег у бизнес-центра. Могут работать как на улице так и в помещении, в любое время года.

Получив накладные, быстро соберут по ней заказ и подготовит его к отправке. А еще примут поставку товара и рассавят продукцию на полки.

Комплектовщики — Помогут как штатным комплектовщикам, так и заменят их при необходимости.

Разделят на части, аккуратно упакуют и наклеят этикетку.


Бесплатная юридическая консультация:

Фасовка товара — это монотонная работа для усидчивых и внимательных людей. Наши фасовщики именно такие. Они выслушают инструкцию и приступят к работе. И сделают ее качественно.

УЗНАЙТЕ ТОЧНЫЙ СРОК И ЦЕНУ

ВЫПОЛНЕНИЯ ВАШЕГО ЗАКАЗА

Заполните форму ниже и специалист Вам перезвонит:

Мы ответственно подходим к работе

Предоставляем персонал, когда в нем есть необходимость. Поэтому вы платите только за эффективную работу


Бесплатная юридическая консультация:

Если работник не соответствует вашим ожиданиям, то мы его бысто заменим на нового.

Мы старательно подбираем каждого рабочего и контролируем, чтобы он не халтурил, выполняя свою работу

Контролируем каждый этап

Чтобы вы были довольны результатом, мы разработали трехступенчатую систему контроля. Она помогает нам всегда быть в курсе происходящего и быстро решать проблемы

За ваш объект отвечает личный менеджер. Он собирает информацию для запуска проекта, составляет расписание сотрудников, контролирует и корректирует работу над проектом. Менеджер всегда в курсе происходящего, поэтому ответит на любой ваш вопрос

За работу групп на вашем объекте отвечает координатор. Он ведет учет рабочего времени и производительности труда. Следит, чтобы работы шли точно по графику. Координатор доводит информацию до бригадиров и решает спорные вопросы на объекте


Бесплатная юридическая консультация:

За выполнение заданий и работу бригады отвечает бригадир. Он руководит рабочими на объекте, ставит им задачи и распределяет по местам. Также бригадир ежедневно отчитывается координатору о результатах работ

Источник: http://efpersonal.ru/

Оценка эффективности персонала

Оценка персонала с помощью TimeInformer

О бразование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.

Оценка результативности: понятие и значение

Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании.

При оценке эффективности работы персонала учитываются:

  • объем выполненной работы;
  • сложность поставленных задач;
  • особенности возложенных функциональных обязанностей;
  • результаты труда.

Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей:

  1. Время, потраченное на достижение результата.
  2. Затраченные ресурсы.

Опытному специалисту по работе с персоналом хорошо известно: повысить эффективность деятельности персонала удастся, если выполнить три условия. И все три условия направлены на взаимодействие руководителя и подчиненного:

  1. Желание трудиться должно стать обоюдным. Чтобы получить «отдачу» от рядового сотрудника, начальнику следует поговорить про «бонусы» в виде премии или карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.
  2. Использование «личных»/«эгоистичных» потребностей подчиненного для увеличения показателей его эффективности. Для каждого важен свой собственный интерес. Если удастся узнать, что важно для человека, это можно использовать в качестве мотивации.
  3. Заинтересованность руководства в коллективе работников. Если подчиненные чувствуют свою «необходимость», понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они стараются не разочаровать руководство, а результаты труда послужат наградой и для подчиненного, и для руководителя.

Цели оценивания

  • Как возникла идея оценки труда? Каждый наниматель хочет знать, на что тратит деньги. Ему важно понимать, что польза от деятельности работника соответствует вложенным в него средствам.
  • Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:
  • Уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала.
  • Справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме.
  • «Нужность» сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия.
  • Соответствие объема выполненной работы полученному заработку.
  • Какие методы мотивации будут действенными для персонала.
  • Насколько перспективен служащий, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.

Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала – популярная методика современных руководителей.

На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи. Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план – бонус (денежное вознаграждение), остальным – спасибо за работу (или попытку с ней справиться).

Цель таких оценок – справедливая оплата труда.

Для кого нужна оценка?

В оценке эффективности заинтересован, прежде всего, работодатель. Исходя из показателей эффективности, он оплату для персонала и назначает. Например, менеджера по продажам можно заинтересовать процентом от заключенных сделок. Чем выше его персональная эффективность, тем выше среднемесячный доход. Для офисных служащих важен оклад. А величина оклада будет зависеть от оценки результативности их труда. А вот с творческим персоналом – дизайнерами или программистами – все намного сложнее. Российские компании только начинают использовать показатель КРI в оценке продуктивности творческого труда. Оплата труда наемных служащих компаний базируется на субъективной оценке руководителя или работодателя. Только часть руководителей сознаются в своем методе оценивания, а остальные это усердно скрывают.

Проблемы при внедрении системы оценивания

Не всем руководителям удается успешно внедрить систему оценок эффективности для своих подчиненных. И причина кроется, как в неудачном методе, так и в недостаточной эффективности самого руководителя.

Какие проблемы анализа результативности трудовой деятельности могут возникать и почему?

  • Первый барьер на пути успешного внедрения системы оценок уровня результативности исполнения персоналом своих обязанностей – это сопротивление коллектива. Почему так происходит? Существует ряд причин:
  • Опасения относительно нововведений. Персонал боится изменений, полагая, что объем работы увеличится, а размер зарплаты уменьшится.
  • Сложная схема. Многоуровневая система оценивания эффективности использования персонала сбивает с толку и демотивирует работника. Если сотрудник не может понять, что он сделал не так и почему ему заплатили меньше, это негативно сказывается на его деятельности и отношении к работе.
  • Непонятная система оплаты труда. Если премия выплачивается, исходя из результатов работы за прошлый, а то и позапрошлый месяц, сотрудник оказывается дезориентирован: работал хуже, а заработал больше.
  • Разница в оценке выполненных задач и общей эффективности у самого работника и его руководителя. А такие оценки редко совпадают.
  • Достижение поставленной цели не всегда полностью зависит от деятельности работника. То, что он считает правильным, эстетичным, может напрочь не понравиться заказчику. И работу придется переделывать, внося правки снова и снова. Поэтому, оценивая деятельность «творческих» работников, руководителю стоит применить особый метод или индивидуальный подход
  • Необходимость тратить время на отчеты. Кому понравится после выполнения работы поставленная задача написать подробный отчет с указанием потраченного времени, соблюдения сроков и анализа собственных ошибок.

Итак, главной проблемой внедрения оценок производительности и результативности труда является субъективность и непрозрачность методов оценивания.

Особенности оценивания качества труда

Главными критериями оценки продуктивности исполнения персоналом своих обязанностей являются:

  • итоговая прибыль организации;
  • задействованный персонал.

Сам по себе уровень прибыли не гарантирует одинаковой эффективности каждого сотрудника. Оценка труда всей команды может не соответствовать оценке работника, который «прячется» за коллегами и только «выглядит» эффективным сотрудником.

Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность.

Методики оценивания

Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа:

  • объема теоретических знаний сотрудников организации;
  • умения персонала применить знания на практике.

Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного создавать «продукт», нужный для организации, с наименьшими затратами со стороны последней.

Наиболее популярны такие методики оценки персонала:

  1. Аттестация.
  2. Тесты.
  3. Целевое упрвление (Management By Objectives).
  4. Управление эффективностью (Performance Management.)

Аттестация

Метод аттестации дает возможность проверить уровень профессионализма персонала компании. Проводится аттестация коллегиально, оценку знаний служащих дает комиссия, в состав которой входят специалисты отдельных направлений. Оценки при аттестации ставятся за:

  • теоретические знания персонала;
  • умение применять их в работе;
  • соответствует ли работник своей должности.

Аттестация – единственный метод оценивания профессионального уровня персонала, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник получил низкую или неудовлетворительную оценку, работодатель вправе расторгнуть с ним контракт.

Тесты

Тестовые методики оценки персонала помогают составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу.

Практическое применение тестовых способов оценки заслужило доверие менеджеров по персоналу благодаря простоте проведения и достоверности результатов.

Биография

Формальный способ, дающий представление о субъективной оценке работником самого себя. Предоставляет работодателю возможность проведения анализа квалификации и опыта претендента на работу на основе изложенных фактов и предоставленных документов.

Анкета

Анкетирование подразделяют на две категории:

Квалификационное – претенденту на работу предлагают пройти специализированные тесты для оценки уровня его знаний. Самый объективный анализ знаний проводится с помощью специально разработанных компьютерных программ. Например, бесплатная программа Айрен, основанная на методе тестирования знаний локально или через Интернет. Такие тесты состоят из комплекса заданий:

  1. с предложенным вариантом ответа;
  2. с развернутым ответом;
  3. на умение отнести понятия по классам;
  4. на установление соответствия.

Психологическое – дает оценку стрессоустойчивости, эффективности, эмоциональности, моральных принципов человека. Такие тесты популярны в силовых ведомствах, а также в компаниях, где персонал ежедневно сталкивается с обработкой большого количества информации или работой с клиентами. Психологическое тестирование позволяет выявить у персонала такую проблему, как профессиональное «выгорание», и отсеять «неподходящих» для продуктивного труда кандидатов.

Наблюдение

Установление специальной аппаратуры, например, Yaware, TimeTracker или TimeInformer. Они предоставляют работодателю или руководителю возможность наблюдать за персоналом целый день. Такой метод позволяет проследить за деятельностью каждого сотрудника, выставить оценки коммуникативным навыкам, уровню профессионализма, работоспособности, компетенции. Главный недостаток такой оценки в ее субъективности. Мнение наблюдателя не всегда отражает реальность.

Собеседование

Эта методика используется при подборе персонала. Руководитель во время собеседования проводит анализ коммуникативных навыков претендента, опыта его предыдущей работы, конфликтности, адаптации в новом коллективе.

Регулярные собеседования с действующими сотрудниками помогают выявить проблемы среди персонала, избежать или урегулировать конфликты, возникающие среди коллег во время работы, определить потенциальных лидеров и аутсайдеров. Конечно, недостаток таких оценок в их субъективности. Ведь проводит собеседование зачастую один специалист.

Деловая игра предоставляет руководителю возможность оценить персонал по таким критериям:

  • активность;
  • инициативность;
  • быстрый ум;
  • креативность;
  • предусмотрительность.

Проведение анализа игры позволяет выделить самых перспективных работников, из которых формируется резерв претендентов на карьерный рост.

Объективно оценить деятельность персонала на основании одних тестовых методик не удастся. Они служат вспомогательным элементом оценивания производительности труда отдельных сотрудников и всего персонала компании в целом. Большинство тестовых методик применяется для предварительной оценки кандидата при приеме на работу.

Целевое управление (Management by Objectives)

Объективная методика оценивания эффективности работника и его труда, а также соответствие человека занимаемой должности.

Как это действует? Руководитель ставит перед персоналом несколько задач и уточняет сроки их выполнения. Это может быть неделя интенсивного труда, а может и несколько месяцев. Обязательным условием постановки задач является их ясность, точность, выполнимость.

Обязательно выслушивается мнение персонала о стратегических и тактических направлениях работы, согласовываются цифровые показатели плана.

Одним из направлений оценки по МВО является формирование схемы мотивации персонала путем создания системы оплаты труда, исходя из показателей эффективности. Соотношение показателей работы и зарплаты устанавливает руководитель.

Оценивание по методике МВО проводится по двум схемам:

  1. Оплата производится за каждый выполненный показатель результативности труда. Перевыполнение нормативов персоналом при такой схеме значения не имеет. А вот недовыполнение плана влечет за собой уменьшение оплаты труда. Присутствуют допустимые показатели результативности на уровне 80–85%.
  2. Для понимания персоналом возложенных на него задач и организации своей деятельности в соответствии с ними, а также для упрощения анализа показателей результативности труда отдельных сотрудников разрабатывается матрица МВО. В ней содержится информация о задачах и их цифровых коэффициентах.

Управление эффективностью (Performance Management)

Еще одна объективная методика оценивания труда сотрудников компании, предполагающая постановку задач и контроль эффективного их исполнения персоналом компании. Управление эффективностью – усовершенствованная методика МВО, позволяющая дать оценку профессионализму и компетентности персонала. В свою очередь, работник заинтересован в быстром достижении поставленных целей.

Преимущества методики в возможности оценивания труда служащих:
  • Стимулирование персонала повышать свой профессиональный уровень.
  • Увеличение продуктивности труда.
  • Объективная оценка соответствия человека занимаемой должности.

Этапы проведения РМ:

  1. Подготовка показателей результативности труда (КРІ).
  2. Постановка задач персоналу на основе показателей КРІ.
  3. Оценивание труда сотрудников по итогу выполнения КРІ.
  4. Моделирование компетенций персонала на основе результатов оценивания.

Критерии и результаты

Отсутствует единый механизм, способный объективно оценить работу отдельного сотрудника или всего персонала компании. Это связано с разнообразием методик расчета результативности, специфики функционирования отдельных предприятий, особенностей распределения профессиональных обязанностей, возложенных на персонал, а также «портретов» идеального сотрудника в конкретной организации.

Использование перечисленных систем оценивания дает возможность рассчитать уровень продуктивности отдельного работника путем сложения оценок, выставленных по различным параметрам, исходя из поставленных задач.

Маленькое безумие, или главное – не переусердствовать

Руководитель небольшой, но стабильно работающей студии «Сибирикс» в городе Москве, изучил гору методик оценивания продуктивности сотрудников и решил внедрить в своем бизнесе справедливую оплату труда. Кстати, внедрить такую «справедливость» решили работникам, занимающимся разработкой сайтов, креативными идеями и другими направлениями IТ – технологий. Для этого был разработан детальный план. Учитывать результативность служащих предписывалось по таким параметрам:

  • Соответствие выработки часов рабочего времени запланированному.
  • Ежемесячные нормативы «сбыта» услуг.
  • Количество подчиненных и их оклад.
  • Количество благодарностей от клиентов.
  • Количество повторных заказов от «постоянных» клиентов.
  • Награды за участие в конкурсах профильной направленности.
  • Количество отрицательных отзывов заказчиков.
  • Сумма дебиторского долга.
  • Количество прочтенных книг и так далее.

Очень подробный перечень получился. Таким образом, была создана единая схема оценивания. А чтобы отработать ее на практике, было принято решение потренироваться не с реальными деньгами, а с виртуальными «фантами». В офисе расположили большую доску с изображением всех служащих. На ней при помощи значков – «фантов» – отмечались успехи и провалы каждого работника, которые учитывались при начислении зарплаты. Разительные перемены в коллективе произошли в течение первого часа после запуска «проекта». Лица стали хмурыми. Еще через пару дней «работы по-новому» началась ожесточенная борьба за «фанты». Дружеская атмосфера в коллективе сменилась настороженной. Спустя семь дней оценивание проекта стало занимать в пять раз больше времени, чем раньше. А между разработчиками и руководителем проекта разгорались целые баталии. Прошел месяц, и о помощи коллеге не было и речи. У каждого была «своя работа». Начались бесконечные конфликты. «Фанты» стали субъективным мнением руководства. Работать без «фанта» отказывались все. Напряжение в коллективе нарастало, а вот эффективность работы, наоборот, упала. На третьем месяце тестирования «проект справедливой оплаты» тихо свернули. А через полтора месяца исчезла тревожность. Все снова стали друзьями, перестали конкурировать. Количество удовлетворенных клиентов и реализованных проектов увеличилось.

Подведем итоги

Методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы. В каком объеме какой метод и как применять – решает руководитель. Главное, не стоит переносить теоретические знания напрямую на своих подчиненных. Следует учесть и специфику работы, и особенность личного состава, и сложившиеся в коллективе отношения.

И еще: сотрудник относится к своим обязанностям так, как относится к нему руководство. Если служащий уверен в том, что его ценят, его труд уважают, им дорожат, он стремится не только не подвести коллектив и компанию в целом, но и принести как можно больше пользы. Он знает, что его усилия будут замечены, оценены и справедливо вознаграждены.

Источник: http://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/otsenka-personala-v-organizatsii/otsenka-effektivnosti-personala/

Пассажир

Все мы пассажиры одного корабля по имени Земля

Эффективный сотрудник

Какой он, идеальный работник?

Каждый предприниматель заинтересован в хороших подчинённых, которые будут выполнять работу с максимальной эффективностью. Ценность сотрудника складывается из нескольких факторов, способствующих достижению поставленных задач. Есть 7 основных условий хорошего работника, и предприниматель должен это знать.

1. Идеальный работник в первую очередь должен обеспечивать качество выполняемой работы. Какими бы другими полезными качествами ни был наделён ваш подчинённый, всегда во главу угла ставится результат его основной работы.

Ответственность и заинтересованность в работе. Заставлять работать сотрудника «из-под палки» ― гиблое и неблагодарное дело, если вы пытаетесь заложить основу будущей команды. Если человек не заинтересован в успехе, то рассчитывать на него не стоит. Также не стоит закрывать глаза на безответственность работников, которая не может отрицательно не сказаться на выполнении задач организации.

3. Идеальный подчинённый должен уметь принимать решения и быть способным к решительным действиям. Конечно, все важные решения принимает руководитель фирмы, но это не значит, что подчинённый должен советоваться по каждой мелочи. Настоящий профессионал определяется умением чётко выполнять задания начальника и вносить разумные и качественные дополнения в свою работу.

4. Как раз дополнения в работе связаны с четвёртым фактором хорошего сотрудника ― способностью проявлять инициативу. Начальник ― не робот, он тоже может ошибаться, ставить не совсем разумные задачи. Поэтому работник должен по возможности предлагать своё видение решения поставленной задачи.

5. Идеальный работник должен уметь идти на разумный риск. Про рискованность предпринимательской деятельности знают все, и этот риск пронизывает фирму «с ног до головы», то есть рисковать приходится не только руководителю. Только в зависимости от значимости занимаемой должности меняется степень риска и последствия ошибки.

6. Хороший работник должен доброжелательно обходиться с остальными и всегда быть готовым прийти на помощь. Без взаимовыручки и помощи достичь поставленных целей в бизнесе крайне нелегко.

7. И, наконец, идеальный работник должен благотворно влиять на своего начальника. Зачем вам сотрудник, к которому вы испытываете неприязнь, и из-за этой неприязни вы добавляете негатива в свой рабочий процесс? Вот именно, иметь подобных подчинённых не захочет никто.

Иногда сотрудник, на которого возлагали большие надежды, их не оправдывает. Работник показывает низкую эффективность и система контроля персонала это только подтверждает. Чтобы найти выход из положения, нужно разобраться в причинах отсутствия результата.

Для того чтобы работник справлялся с ежедневными задачами, он должен владеть всеми необходимыми возможностями, компетенциями и навыками, а так же быть мотивированным. Потому причины неэффективности связанны с двумя компонентами: возможности и мотивация. Основатель и СЕО Advanced Performance Institute Бернард Марр, специалист по повышению эффективности бизнеса, выявил 7 основных причин низкой эффективности сотрудников:

1. Нехватка ресурсов

Иногда для успешного решения задачи работнику не хватает времени, денег, людей, инструментов или других материальных ресурсов. С такой проблемой справится легче всего, она понятна. Однако в анализе ситуации все-таки полезно опираться на объективные данные: система контроля персонала CrocoTime покажет, действительно ли время этого сотрудника тратится эффективно, на что именно оно уходит и как можно улучшить ситуацию. Нужно объяснить сотруднику, что при возникновении проблем лучше как можно раньше обратить к руководству, чтобы снизить негативный эффект от выполнения задачи без необходимых ресурсов.

2. Препятствия «не по рангу»

Взаимодействие с высокопоставленными лицами, другими департаментами и отделениями бывает затруднено, и рядовой сотрудник не в силах справиться с задачей. В таком случае нужна помощь менеджера: постараться найти выход из проблемы, которая мешает эффективной работе и тормозит процесс. Контроль персонала подразумевает не только наблюдение, но и своевременное реагирование на возникающие сложности.

Недостаток компетенций и навыков

Частой причиной низкой производительности становится отсутствие необходимых навыков, знаний и квалификации.

Новая должность, новые функции и обязанности, которые достались специалисту, – могут потребовать и новых компетенций. Если их не хватает, то это серьезно мешает работать и быть эффективным. Нередко в рамках контроля персонала можно обнаружить, что один специалист выполняет работу другого.

В системе учета рабочего времени CrocoTime это отражает показатель «непрофильное время».

4. Неясные ожидания

Еще одной причиной низкой эффективности может стать отсутствие ясных ожиданий и четких параметров, связанных с задачей или проектом. В таком случае сотрудник может неправильно понять, что от него требуется и ожидается в итоге. Если это так, то нужно еще раз обсудить проект, разобрать все непонятные моменты и ожидаемые итоги работы. Нужно убедиться, что ситуация всем ясна, во избежание недопонимания в будущем. И тогда, выполняя контроль персонала уже в процессе осуществления проекта, сотрудники покажут более высокую продуктивность.

5. Отсутствие признания

Когда сотрудники хорошо поработали, похвала и признание им необходимы. Если этого нет, то мотивация снижается, темп и усердие в работе тоже. Непризнанные успехи крайне негативно сказываются на удовлетворенности некоторых людей своей деятельностью. И после успешно завершенного, но не отмеченного похвалой, проекта сотрудники снизят активность, и автоматизированный контроль персонала покажет негативную динамику – снижение производительности персонала. Повысить продуктивность сотрудников можно, достаточно справедливо оценить их успешную работу и усердный труд, который они проделали для решения прошлой задачи.

6. Безнаказанность

Это противоположная проблема. Если работа плохо выполнена или сорваны сроки, но никто не наказан, сотрудники могут подумать, что теперь все может сойти с рук. Чтобы этого не допустить, ситуацию следует критически оценить и назначить дисциплинарные меры за некачественную работу. Об этих мерах нужно оповестить сотрудников еще до того, как они будут применены. Инструменты контроля персонала и их работы должны быть понятны и прозрачны для работников.

7. Профессиональное выгорание

Для работника, который «перегорел», нужен новый импульс. Когда сотрудник истощен и вымотан работой, это не значит, что он не способен к продуктивному труду. Скорее это значит, что способности специалиста в такой момент используются не полностью. Низкая производительность может быть пассивной попыткой саботировать какое-либо решение руководства, что тоже стоит иметь в виду.

Решение проблемы низкой продуктивности будет напрямую зависеть от причин ее породивших. А так все они очень отличаются, то грамотный анализ ситуации и верное определение причин проблемы, помогут найти верное решение.

Источник: http://pasmr21.ru/%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D1%8B%D0%B9-%D1%81%D0%BE%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BD%D0%B8%D0%BA/

Личная эффективность

Одним из самых важных показателей в современном управлении персоналом является личная эффективность. Личная эффективность – это достаточно широкое определение целого комплекса качеств, присущих представителям штата организации. При этом личная эффективность руководителя и простого сотрудника имеют различные критерии оценивания и методики повышения, о которых также следует знать как специалисту по кадрам, так и самим работникам и работодателям.

Личная эффективность – что это такое

Сейчас, когда крайне распространены различные личностные тренинги и программы самообразования, понятие личной эффективности находится на слуху как у многих простых работников, так и у работодателей. При этом далеко не все понимают, что же представляет собой данное определение. Личная эффективность – это набор качеств и навыков, позволяющих продуктивно решать конкретные, стоящие перед сотрудником и руководителем задачи. Во многом, данное определение может показаться сходным с понятием продуктивности или общей эффективности труда, однако он имеет определенные отличия. Так, к ключевым особенностям личной эффективности следует отнести:

  • Отсутствие процессуальных требований и критериев. Личная эффективность никак не связана с имеющимися или отсутствующими у работника документарными подтверждениями его квалификации, образования или опыта работы. Она оценивается сугубо применительно к его трудовой деятельности.
  • Возможность изменения. Личная эффективность может оцениваться только в тех случаях, когда конкретная продуктивность сотрудника может изменяться в зависимости от его действий. Так, например, если в задачи работника входят задачи, на качество и время исполнения которых он не может повлиять, данные задачи должны быть исключены из критериев оценивания его личной эффективности.
  • Индивидуальность. Понятие личной эффективности не может оцениваться в разрезе всего коллектива и тех действий, которые зависят не только от самого работника. Так, если деятельность сотрудника в каком-то аспекте зависит напрямую от результатов деятельности его коллеги, следует крайне осторожно оценивать его личную эффективность по данному критерию.

Таким образом, личная эффективность – это набор качеств, присущих конкретному сотруднику в конкретных и строго определенных аспектах его деятельности. Современные методики оценки личной эффективности предполагают индивидуальный подход и выявление не только общего показателя, но и показателей эффективности в отдельных направлениях деятельности, ведь одни действия могут получаться у конкретного работника лучше, чем другие, в то время как у другого сотрудника ситуация может быть прямо противоположной.

Личная эффективность сотрудника – методики повышения и оценки

Повышение личной эффективности работников – одна из основных задач специалистов HR-отдела, или же их непосредственных руководителей. В контексте трудовой деятельности, личная эффективность затрагивает сугубо трудовые качества работников, и при улучшении прямых экономических показателей, можно отметить и улучшение личной эффективности, если, конечно же, это повышение не было связано со сторонними факторами.

Оценить личную эффективность можно различными способами, и наиболее результативным в данном случае будет комплексный подход, включающий в себя некоторые из нижеописанных элементов, или все из них:

  1. Определение критериев оценки. Прежде чем приступать к непосредственному оцениванию личной эффективности работника, работодателю следует определить четкие критерии, по которым будет производиться данное оценивание. К таким критериям можно отнести количество выполняемых операций за определенный промежуток времени, обслуживаемых клиентов, а также качество производства и продукции – показатели бракованной продукции, успешно заключенных сделок. При выборе критериев оценивания необходимо внимательно отбирать их так, чтобы рассматривались только те аспекты деятельности, которые напрямую зависят от самого сотрудника.
  2. Проведение анализа качества деятельности. Проанализировать качество деятельности можно не во всех ситуациях – так, работодателю достаточно сложно оценить эффективность труда сотрудника ресепшена или сторожа, однако современные кадровые решения в рамках управления персоналом также могут предоставлять и удобные критерии для проведения оценки и в этих ситуациях.
  3. Оценивание времени и скорости работы сотрудника. Легче всего произвести подобную оценку путем проведения процедуры хронометража рабочего времени или его фотографирования. Они позволят как работодателю, так и работнику, выделить наиболее проблемные моменты и действия в рамках рабочего времени и оптимизировать его использование.
  4. Оценивание личной заинтересованности имотивацииработника. Одним из важнейших показателей в рамках личной эффективности является наличие у сотрудника мотивации и заинтересованности в своих действиях. Руководителю необходимо знать потребности и цели каждого из своих сотрудников для обеспечения эффективной работы системы мотивации – поощрений и наказаний работников.
  5. Проведение многостороннего анализа. Работодателям необходимо оценивать сотрудников обязательно по нескольким критериям для получения оптимального результата. Например, если в задачи работника входит общение с потенциальными клиентами и одновременно с этим процессуальное сопровождение сделок, данные задачи должны оцениваться не в комплексе, а по отдельности.

Методики повышения личной эффективности сотрудника существуют в огромном количестве, однако основные принципы в данном случае являются одинаковыми. Так, практически всегда для повышения личной эффективности будет актуальным применение следующих мер:

  • Дисциплинарные взысканияипоощрения. Это – одна из простейших систем мотивации персонала, которая, тем не менее, демонстрирует в большинстве случаев высокую эффективность практически во всех аспектах деятельности.
  • Участие руководителя. Каждый руководитель всегда должен быть осведомлен о возможных проблемах в рабочей деятельности у отдельных сотрудников, а также об их перспективных сторонах и недостатках. При этом работник также должен видеть, что руководитель воспринимает его не только в качестве инструмента, но и в качестве личности – каждый отказ от работодателя или замечание должны сопровождаться определенными объяснениями причин таких действий и не быть сугубо ультимативными.
  • Правильная постановка целей. Перед каждым сотрудником должны стоять четко определенные цели, а работник должен видеть способ их достижения, а главное – последующее за этим вознаграждение или определенную оценку. Наличие у работника перспектив развития, пусть даже далёких, может значительно повысить его личную эффективность.

Личная эффективность руководителя

Несмотря на то, что большинство руководителей также фактически относятся к штату предприятия и являются его сотрудниками, понятие личной эффективности в данном случае имеет иные критерии оценивания и методики повышения. Так, личная эффективность руководителей должна оцениваться в первую очередь по динамике имеющихся показателей, а не по статическим значениям. Это связано с главным критерием оценивания личной эффективности, как показателя, зависящего только от самого человека. Так, у двух руководителей, имеющих одинаковый уровень мотивации, опыт работы и иные качества, при оценивании эффективности их отдела может иметься абсолютно разный результат, который будет зависеть от качеств их сотрудников.

Эффективный руководитель всегда должен стремиться к развитию. Поэтому проведение оценки личной эффективности руководителя должно производиться именно по оценке не просто результатов деятельности их подчиненных, но по оценке изменения этой результативности. Так, руководитель, который изначально получил в подчинение неопытных и неэффективных сотрудников, но в течение короткого срока поднял их показатели до средних по организации является эффективным. А тот, который стабильно поддерживает на одном уровне показатели выше среднего, имевшие место до его назначения, без их роста – не демонстрирует такой же уровень своей личной эффективности.

Соответственно, методики повышения личной эффективности руководителя заключаются в первую очередь в повышении качества его управления персоналом и в стремлении его к развитию и улучшению ситуации. Умение правильно делегировать полномочия и распределять обязанности – основные аспекты, на которые следует обращать внимание как самому руководителю, так и его вышестоящему начальству.

Источник: http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/lichnaya-effektivnost.html