Мотивация персонала

Элементы системы развития персонала в организации

Понятие и сущность системы развития персонала в организации


Бесплатная юридическая консультация:

Качество работы персонала является важнейшим условием успешного функционирования муниципального органа власти. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Оглавление:

Развитие персонала — совокупность организационно-экономических мероприятий муниципальной службы управления персоналом:

— по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

— по профессиональной адаптации;

— по текущей периодической оценке персонала;


Бесплатная юридическая консультация:

— по планированию деловой карьеры;

— по работе с кадровым резервом.

Развитие персонала это мероприятия, которые охватывают вопросы адаптации, оценки кан­дидатов на вакантную должность, текущей оценки кадров, планирования деловой карьеры, работы с кадровым резервом и др. (рис.1).

Рисунок 1 — Комплекс мер по развитию персонала [21]

Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе [13]. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, муниципальные служащие становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего органа местного самоуправления, так и вне его.


Бесплатная юридическая консультация:

Делегирование полномочий – это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение, способствует развитию муниципальных служащих с помощью расширения круга принимаемых на себя задач, повышения значимости работы и ответственности за принимаемые управленческие решения.

Работа с кадровым резервом – это подготовка руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Планирование и развитие карьеры – это действия по выстраиванию осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с профессиональным ростом и служебным продвижением.

Система развития персонала включает следующие эле­менты (рис. 2): миссию; этапы и инструменты реализации; определение стандартов и регламента действий; определение потребностей в обучении; постановку целей обучения; реализацию; оценку эффективности и обратную связь; пересмотр и совершенствование в процессе работы.

Рисунок 2 – Система развития персонала [21]


Бесплатная юридическая консультация:

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профес­сионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания про­фессиональных знаний.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. Определение потребностей в профессиональном раз­витии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития [14].

Традиционными методами определения и регистрации потребно­стей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации работник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивиду­ального развития, который передается в кадровую службу. Специалисты по профессиональному разви­тию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимо­сти, соответствия потребностям организации и ее финансовым возмож­ностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессиональ­ного развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет [14].

В последние годы все более популярными становятся методы пси­хологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессио­нальных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность опре­делить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть ме­роприятия по их ликвидации.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.


Бесплатная юридическая консультация:

Цель развития персонала состоит в поддержании их компетентности, на уровне, соответствующем требованиям рабочего места. Формирование человеческого потенциала показано на рисунке 3.

Рисунок 3 – Формирование потенциала человека [32]

Развитие персонала позволяет создать благоприятный климат в организации, способствует повышению мотивации сотрудников и их преданности организации, повышению конкурентоспособности персонала на рынке труда, и главное общество в целом получает более квалифицированных членов более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат [34].

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна по­нимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала.

Этими факторами являются: динамика внешней среды (потребители, конкуренты, постав­щики, государство); развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства; изменение стратегии развития организации; создание новой организационной структуры; освоение новых видов деятельности.


Бесплатная юридическая консультация:

Итак, организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда сотрудников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых персонала. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Выделяют четыре фазы развития персонала:

1.Вступительная фаза состоит из найма персонала, обладающего потенциалом развития, и быстрого его ознакомления с новыми задачами и условиями работы. Эта фаза должна занимать как можно меньше времени.

2.В фазе роста, наоборот сотрудники должны находиться как можно дольше. Этого можно добиться, предлагая им задачи, обеспечиваю цель и интерес и предоставляющие свободу деятельности.

3.Фаза зрелости включает работников, которые демонстрируют высокое качество работы, но низкий потенциал роста; в конце концов, такие работники могут закончить фазой насыщения.

4. Фаза насыщения, когда качество работы также начинает снижаться. Чтобы избежать этого, сотрудникам можно предложить две возможности: занять новую должность, на которой они смогут переосмыслить свое положение и таким образом вернуться во вступительную фазу, или с помощью консалтинговой фирмы помочь работнику найти подходящую работу вне организации.


Бесплатная юридическая консультация:

Существующие представления о стадиях развития, основываются на модели жизненного цикла (становление, рост, стагнация и упадок), к которым могут добавляться промежуточные стадии. Графическое изображение этой модели дал Ф. Лютенс (рис. 4).

Рисунок 4- Основные стадии развития персонала [32]

Описанная выше теоретическая схема стадий развития личности исходит из того, что линия профессионального роста совпадает со стадиями жизненного цикла личности, что, вообще говоря, необязательно. Надо учитывать также и то, что индивидуум проходит за свою жизнь не одну, а несколько карьер, и их фазы тесно связаны с жизненным циклом сотрудника в организации.

Из вышеизложенного материала сделаем выводы:

— развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования организации;

Бесплатная юридическая консультация:

— профессиональное развитие сотрудников представляет собой процесс их подготовки к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

— кадровые службы организаций должны создавать специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением (подготовка резерва руководителей, развитием карьеры);

— ключевым моментом в управлении профессиональным развитием персонала является определение потребности организации в этой области.

194.48.155.245 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock! и обновите страницу (F5)очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/7_180232_ponyatie-i-sushchnost-sistemi-razvitiya-personala-v-organizatsii.html


Бесплатная юридическая консультация:

Роль и значение системы развития персонала

Сущность системы развития персонала

управление персонал кадровый менеджмент

Термин «развитие» часто применяют к персоналу или человеческим ресурсам. А.П. Егоршин определяет «развитие человеческих ресурсов» как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы Егоршин А.П. Управление персоналом. Изд. 3-е. Н. Новгород: НИМБ, 2001.с.. По мнению В.М. Масловой, развитие персонала — это совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятий Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.с.. В трактовке П.Э. Шлендера развитие человеческих ресурсов — это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров Управление персоналом / П.Э. Шлендер [и др.]. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.с.. Согласно определению Р. Харрисона, стратегическое развитие персонала, трудовых ресурсов представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом» Цит. по: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Изд. 8-е. СПб.: Питер, 2004.с.. В данном исследовании под развитием персонала мы будем понимать систему управляемых действий в области подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, решению новых задач, с целью преодоления расхождения между требованиями к работнику и качествам реального человека, в рамках достижения определенного уровня социального и экономического развития организации, удовлетворения коллективных и индивидуальных потребностей персонала.

Развитие персонала должно быть направлено на оптимизацию результативности его деятельности, для чего должны быть созданы необходимые условия. Именно управленческий аспект развития персонала интересует нас в первую очередь. В этом смысле можно говорить о создании системы развития персонала на предприятии и управлению этой системой. Исходя из этого развитие персонала понимается нами как проект деятельности, включающий систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленных на совершенствование профессионального потенциала персонала с целью повышения эффективности работы.

Далее логика научного поиска требует обращения к проектированию системы развития персонала на предприятии и управлению этой системой. Социальное управление характеризуется способностью человека вырабатывать идеальные проекты деятельности и осуществлять их своими силами или силами других людей. Роль субъекта управления характеризуется выработкой проекта деятельности и созданием условий для его реализации Костин В.А. Теория управления: учеб. пособие для вузов.- М.: Гардарика, 2004.с.. Таким образом, проектирование занимает особое место в системе управления и выполняет функцию организации деятельности как самого субъекта управления, так и управляемых субъектов.

Основываясь на методологии системного подхода и принципах управления проектами управление развитием персонала трактуется нами как взаимодействие управляющего и управляемого субъектов по поводу разработки и реализации проекта развития персонала, включающего систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленных на рост профессионализма, компетентности персонала с целью повышения эффективности его работы. Реализации данного проекта предполагает создание условий в рамках организации для развития профессионального потенциала персонала, что способствовало бы устойчивости и развитию самой организации, а также согласованию общих, групповых и индивидуальных интересов. Практической деятельности должна предшествовать разработка теоретической концепции управления развитием персонала.


Бесплатная юридическая консультация:

Новой тенденцией в управлении персоналом после повышения его роли до уровня стратегической функции является более интегральная концепция — развитие человеческих ресурсов.

В работе П. Юнга развитие персонала определено следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия Юнг П. Концепция развития персонала в альянсе VAG.. — С. 43..

В трудах других исследователей содержатся следующие определения.

Развитие персонала — комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации». Соответственно обучение «связано с развитием общего интеллекта, а подготовка соотносится непосредственно с навыками будущей работы Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. — М., 1997. — С. 455..

Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках Дж. Бертель. Основы концепции работы персонала в организации.. — С. 202..

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., 1996. — С. 125..


Бесплатная юридическая консультация:

Пяткина Н.Е. считает, что основная цель профессионального развития — создание таких условий в рамках организации, когда работник мог бы гармонично развиваться, повышать свой профессиональный, творческий и материальный статус, что способствовало бы стабильности и процветанию самой организации. Для решения данной задачи организации необходимо разработать модель развития, которая представляет собой теоретическую конструкцию, объединяющую в себе разнообразные методы, средства и технологии, способствующие переходу персонала из одного качественного состояния в другое.

Успех достижения цели напрямую зависит от того, насколько сотрудники организации готовы стать субъектами развития. Термин «субъект развития» означает, что человек осознает необходимость социального роста и всестороннего развития, имеет к этому интерес, и что он является саморефлексирующей и ответственной личностью. Таким образом, чтобы стать субъектом развития, персонал организации должен обладать тремя непременными качествами:

— иметь собственный интерес к развитию организации и глубокую внутреннюю мотивацию для участия в принимаемых руководством действиях;

— быть достаточно квалифицированным и обладать соответствующими личными качествами для того, что заниматься новой деятельностью;

— нести ответственность за результат (если цель развития не достигнута, то субъект понесет явный ущерб) Пяткина Н.Е. Понятие развитие персонала и проблемы моделирования его развития / Ломоносовские чтения. 2002. Аспиранты. Том 1. [сайт] // Электронная библиотека социологического факультета МГУ им М.В. Ломоносова. Режим доступа: URL: http://www.lib.socio.msu.ru (проверено 01.11.2009).


Бесплатная юридическая консультация:

В данном исследовании используется методология прикладного системного анализа, разработанная одним из авторитетных специалистов по прикладному системному анализу Р. Акоффом, которая включает пять этапов: 1) анализ состояния организации и ее проблем; 2) разработка вариантов «идеализированного» будущего корпорации; 3) разработка средств достижения целей; 4) распределение имеющихся ресурсов (материалов, оборудования, персонала, финансов); 5) планирование внедрения Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс. 1985. 327 с..

На первом этапе в целях анализа состояния организации и ее проблем в части развития персонала проводится комплексное исследование ее эффективности.

На втором этапе анализа, согласно избранной методологии, осуществляется разработка вариантов «идеализированного» будущего, в результате которой разрабатывается концепция проекта. «Концепция проекта — это его основные положения, представленные в определенной системе. Назначение концепции — определить конечные цели проекта и выявить возможные пути их достижения. Иначе говоря, в систематической форме представить, чего мы хотим и как мы это сделаем. Обычно в концепции получают отражение: актуальность проекта; его цель и задачи; содержание предполагаемой деятельности; правовое, экономическое, организационное обоснование проекта; ожидаемые последствия его осуществления Луков В.А. Социальное проектирование: учеб. пособие. Изд. 4-е. — М.: Изд-во Моск. гуманит.-социальн. академии: Флинта, 2003.с..

Третий этап — разработка средств достижения целей. К методам развития персонала обычно относят: методы адаптации новых работников, методы оценки и аттестации накопленного потенциала и фактических компетенций, обучение (в различных организационных формах, включая самообразование), управление карьерой и управление кадровым резервом, методы стимулирования и мотивации труда.

В общем виде систему развития персонала предприятия и его профессионального потенциала можно представить следующим образом:

Рисунок 1.1 — Модель системы развития профессионального потенциала персонала


Бесплатная юридическая консультация:

Четвертый этап — распределение имеющихся ресурсов (материалов, оборудования, персонала, финансов) является необходимым для обеспечения проекта, однако, это не входит в компетенцию социологов, а осуществляется соответствующими подразделениями (дирекцией по персоналу, финансовым отделом и т.д.). К сожалению, в условиях экономического кризиса ресурсов для развитие персонала недостаточно. Тем важнее распорядиться ими с наибольшим эффектом.

Пятый этап — планирование внедрения. Жизненный цикл проекта состоит из этапов. Основными можно считать следующие этапы: разработка концепции проекта, оценка жизнеспособности проекта, планирование проекта, составление бюджета, защита проекта, предварительный контроль, этап реализации проекта, коррекция проекта по итогам мониторинга, завершение работ и ликвидация проекта Луков В.А. Социальное проектирование: учеб. пособие. Изд. 4-е. — М.: Изд-во Моск. гуманит.-социальн. академии: Флинта, 2003.с..

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Анализируя понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует четко разграничить их значения. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает, в свою очередь, следующие компоненты:

— повышение квалификации и переподготовка;


Бесплатная юридическая консультация:

Цель развития персонала — повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

— целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

— опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-технического развития и условий развития организации;

— гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;


Бесплатная юридическая консультация:

— профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

— построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

— серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

— бурное развитие новых информационных технологий;


Бесплатная юридическая консультация:

— системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

— необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

— участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

— наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

Система стратегического управления человеческими ресурсами, разработанная с позиций системного подхода к управлению персоналом, имеет следующие функциональные уровни, связанные между собой прямой и каскадной обратной связью Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента. — Тула: Изд-во «Гриф и К», 2001.с.:


Бесплатная юридическая консультация:

1. Формирование и уяснение общей стратегии предприятия. Стратегия предприятия в целом формируется имеющимся (фактическим) кадровым потенциалом и должна быть ориентирована на реально существующий на данный момент времени человеческий ресурс.

2. Трансформация стратегии предприятия по линии организационно-технических задач подразделений и служб. Устанавливается соответствие стратегических задач и имеющихся опорных кадров в конкретных подразделениях и службах предприятия.

3. Определение дисбаланса фактических и требуемых компетенций для реализации выработанной стратегии предприятия. При этом учитывается имеющийся (ранее выявленный) профессиональный потенциал, который в ходе соответствующей подготовки и переподготовки может быть выведен на уровень компетенций, требуемых для реализации разработанной стратегии предприятия.

4. Разграничение требуемых компетенций на ключевые и вспомогательные. Ключевыми компетенциями являются определяющие, решающие для реализации стратегии предприятия; вспомогательные компетенции позволяют достигнуть поставленных целей с минимальными затратами времени и материальных ресурсов.

5. Определение путей формирования требуемых компетенций для эффективной реализации стратегии предприятия. В этих путях и отображаются основные установки, закладываемые в стратегию управления персоналом.


Бесплатная юридическая консультация:

6. Определение связей, действующих в системе управления персоналом. Отсутствие конфликтных ситуаций на этом этапе свидетельствует о том, что построенная система стратегического управления человеческими ресурсами предприятия реально обеспечивает гармоничное встраивание стратегии управления и развития персонала в обновленный стратегический контекст предприятия.

7. Коррекция (пересчет) общей численности персонала, требуемого для эффективной реализации стратегии предприятия. При этом учитываются не только требуемые новые ключевые и вспомогательные компетенции, но и возможные структурные изменения предприятия и оптимальная наполняемость ее новых или реконструированных подразделений и служб.

8. Определение набора функций управления персоналом предприятия. Для комплексного взаимодействия функций управления персоналом используется одноконтурная обратная связь. Самым простым примером такого использования заданных функций является найм с последующим обучением в рамках системы корпоративного обучения.

9. Каскадная обратная связь на этом уровне используется для корректировки управленческих воздействий пери отклонении результатов деятельности служб управления персоналом по выполнению основных ее функций от заданных показателей (количественных и качественных). Например, может быть проведена коррекция путем формирования требуемых компетенций в сторону усиления роли корпоративного обучения из-за отсутствия на рынке требуемых компетенций или из-за невозможности предоставления специалистам, нанимаемым «со стороны», запрашиваемого вознаграждения за труд.

10. Комплексная оценка деятельности персонала по реализации стратегии предприятия. Эта оценка производится периодически с целью определения результативности системы стратегического управления персоналом.


Бесплатная юридическая консультация:

11. Фиксация фактического состояния реализации стратегических целей предприятия. Определяется соответствие достигнутых результатов и запланированных показателей деятельности.

По результатам проводимых оценок на уровнях 9 и 10 вводится соответствующая коррекция в систему стратегического управления и развития персонала предприятия вплоть до первого уровня.

Подводя итоги осуществленному анализу, можно сделать основные выводы: эффективность мероприятий по развитию профессионального потенциала персонала зависит от готовности персонала к развитию; управление развитием персонала предприятия предполагает разработку и реализацию социальной технологии, которая в итоге должна привести к повышению эффективности производственной деятельности.

Источник: http://studbooks.net//menedzhment/rol_znachenie_sistemy_razvitiya_personala

Система развития персонала

Статьи по теме

В погоне за сверхприбылью необходимо постоянно повышать компетенции сотрудников. Статья HR-Director.ru рассказывает, как функционирует и какие цели преследует система развития персонала.


Бесплатная юридическая консультация:

Из материала вы узнаете:

  • как развивать персонал в системе;
  • какой должна быть оптимальная система развития персонала в 2016 году;
  • какие элементы системы развития персонала считаются основными;
  • как определить эффективность системы развития персонала в 2016 году;
  • какие ошибки в системе развития персонала в 2016 году чаще всего допускают работодатели;
  • как формируется оптимальная система развития персонала в 2016 году.

Развитие персонала — одно из основных направлений стратегического развития предприятия. Чтобы получить преимущество в конкурентной борьбе и закрепиться на рынке, приходится повышать квалификацию сотрудников, а для этого необходима действенная система развития персонала. Благодаря системному подходу развитие и обучение специалистов осуществляется на постоянной основе и дает хороший результат: повышение профессиональных компетенций и улучшение взаимодействия в команде — ключ к формированию достойного кадрового потенциала.

Как развивать персонал в системе

Практика показывает, что на стойкий положительный эффект от единичных мероприятий рассчитывать не стоит, поэтому основной задачей на первых этапах работы над развитием персонала становится разработка комплексной системы, основанной на рациональном подходе и научных методах. Как развивать персонал в системе? Чтобы применять существующие на сегодняшний день инструменты (методики, технологии, приемы и принципы улучшения и оценки деловых качеств работников, их личностных характеристики), нужно привлекать специалистов, обладающих достаточным опытом и знаниями. Если финансовые возможности организации не позволяют сформировать собственный штат HR-специалистов, можно доверить работу с персоналом сторонним профессиональным консультантам.

Оптимальная система развития персонала

Оптимальная система развития персонала в 2016 году — это разработанный специалистами, непосредственно ознакомленными с потребностями компании, комплекс мероприятий, которые направлены на повышение уровня компетентности персонала и всестороннее развитие работников с учетом их потребностей и потенциала. Но как понять, что система работает эффективно и не нуждается в кардинальных изменениях?

Во-первых, удовлетворяется потребность организации в обученных сотрудниках, наряду с этим растет производительность труда. Во-вторых, снижается текучесть кадров, а адаптация персонала к новым технологиям и методам работы заметно повышается. В-третьих, происходит рост социальных качеств сотрудников, они лучше работают в команде. В процессе профессионального развития специалисты готовятся к решению новых задач, освоению передовых технологий, карьерному росту. Следует отметить, что налаженная система обучения персонала демонстрирует положительные результаты на всех иерархических уровнях. Воспитывая собственные кадры, организация получает и квалифицированных специалистов на рядовых рабочих местах, и грамотных управленцев.

Элементы системы развития персонала

Развитие персонала как процесс состоит из целого ряда организационно-экономических мероприятий по обучению, переквалификации и оценке сотрудников. Ключевые элементы системы развития персонала в 2016 году представлены:

  • кадровой политикой компании как совокупностью требований и принципов, определяющих цели и методы взаимодействия с персоналом;
  • процессом подбора и отбора сотрудников;
  • кадровым планированием;
  • адаптацией персонала (профессиональной, социально-психологической);
  • обучением работников с отрывом от производства или на рабочих местах;
  • системой оценки (аттестации);
  • управлением поведением персонала (в том числе работой над разрешением возникающих конфликтов);
  • кадровым делопроизводством.

Все элементы объединяются в единую систему, направленную на решение широкого спектра задач. По мере реализации обучающих и оценочных мероприятий сотрудники приобретают навыки самообучения, самомотивации, самоуправления и достижения консенсуса в группе, осознают роль качества, мобильности и гибкости в работе, повышают свою деловую активность и производительность, учатся самостоятельно принимать решения, изучают основы предпринимательского мышления, ориентируются на профессиональный и карьерный рост.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Развитие персонала».

Принципы системы развития персонала

Построение системы развития персонала базируется на определенных принципах, лучше всего работающих во взаимодействии друг с другом. Прежде всего, это целостность: все мероприятия носят плановый характер, все формы и виды развития персонала взаимосвязаны и не лишены преемственности. Также к основным принципам системы развития персонала относят оперативность, научность, гибкость. Обучение должно работать «на опережение», при разработке учебных программ следует ориентироваться не только на существующие реалии, но и на прогнозы развития как конкретной организации, так и научно-технической сферы в целом.

В процессе стратегического планирования развивающих мероприятий, разумеется, важно учитывать и другие принципы системы развития персонала, в частности, ориентацию на реальные возможности работодателя, в том числе финансовые. Для успешной реализации программ обучения и развития следует принимать во внимание текущие условия, в которых компании приходится осуществлять экономическую деятельность, уровень конкуренции на рынке, выбранную бизнес-стратегию.

Эффективность системы развития персонала

Естественно, работодателей, инвестирующих средства в обучение сотрудников, в первую очередь интересует эффективность системы развития персонала. Определить, насколько в действительности эффективна применяемая компанией система, позволяет анализ соотношения денежных затрат на обучение и практических результатов трудовой деятельности работников. При проведении анализа в обязательном порядке учитывается:

  • доля сотрудников, прошедших профессиональное обучение или переквалификацию за определенный период, по отношению к общему числу работников;
  • среднее количество часов, потраченных на обучение одного работника;
  • сумма прямых и косвенных издержек на профессиональное обучение персонала.

Определить, насколько высока социальная эффективность действующей системы развития персонала, поможет анализ показателей, полученных посредством кадрового аудита. Это удобный инструмент, позволяющий оценивать качество трудовой жизни персонала. Ключевыми показателями качества трудовой жизни считаются условия труда, моральный климат в коллективе, отношение руководства к рядовым работникам, степень вовлечения персонала в дела компании, уровень оплаты труда, наличие или отсутствие стимулирующих выплат, перспективы карьерного роста, предоставляемые работодателем социальные гарантии.

Ошибки в системе развития персонала

Даже незначительные, по мнению работодателя, ошибки в системе развития персонала иногда приводят к плачевным последствиям: обучение не приносит ожидаемого эффекта, соответственно, потраченные компанией средства уходят «в никуда». Чтобы получить ожидаемую отдачу от всех запланированных мероприятий, постарайтесь избежать типичных ошибок, допускаемых работодателями при работе с персоналом:

  • вкладывайте средства в регулярные, а не единоразовые мероприятия;
  • вовлекайте руководителей структурных подразделений во все процессы, нацеленные на обучение сотрудников;
  • осуществляйте контроль над усвоением и применением новых знаний и навыков — все они должны быть апробированы на практике;
  • не забывайте поощрять достижение положительных результатов работниками;
  • синхронизируйте систему развития персонала с общей стратегией развития организации.

Рассчитывать на эффективную работу системы развития персонала можно только в случае соответствия корпоративного обучения реальным бизнес-задачам, решением которых занимается конкретная компания. Поэтому на этапе постановки задач и разработки учебных программ необходимо анализировать существующую потребность в обучении, исходя из стратегических целей работодателя, а также максимально тщательно подбирать формы и методы профессионального развития сотрудников. Доступные ресурсы, которые планируется потратить на развитие, заранее распределяются и отражаются в общем организационном плане.

Источник: http://www.hr-director.ru/article/65909-qqq-16-m2-sistema-razvitiya-personala

Формирование современной системы развития персонала (стр. 1 из 12)

1. Теоретические основы управления развитием персонала организации 5

1.1. Управление развитием персонала как одно из основных направлений кадровой политики организации 5

1.2. Формирование кадрового резерва 14

2. Основные элементы системы развития персонала 25

2.1. Обучение работников организации 25

2.2. Повышение квалификации кадров 37

2.3. Переподготовка кадров 44 3. Анализ системы развития персонала на предприятии ОАО «Воронежсинтезкаучук» 50

Список использованных источников 68

Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях- стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Как показывает практика, наибольший интерес к проблемам управления кадрами и, в частности, развития персонала организации обнаруживается в период трансформации бизнеса — перехода от комплексного менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному управлению с использованием большого числа узконаправленных специалистов (а в некоторых случаях – и обратные переходы). В этот период осуществляются кадровые перестановки, создаются новые подразделения и отделы управления, существующие подразделения реорганизуются или ликвидируются, меняется структура финансовых потоков и структура управления.

Применение понятия «развитие персонала» возможно только в тех организациях, которые всерьез озабочены развитием своей организации, и имеют разработанную в соответствии со стратегией развития организации политику развития персонала. Для нынешнего периода развития российских организаций характерна чаще всего обратная ситуация. Одна из главных причин этого – экономическая и социальная нестабильность в стране. Нестабильность ситуации в стране является также одной из причин высокой текучести кадров в организациях. Другой причиной, является то, что руководство организаций очень часто относится особенно к низовому персоналу, как к такому, который можно легко и спокойно заменить.

С другой стороны, неуверенность людей в завтрашнем дне и в стабильном положении фирмы, в которой они работают, приводит к тому, что вскоре после того, как специалист даже очень высокой квалификации находит подходящее место работы, он начинает подыскивать себе новое место, где условия работы лучше и больше вариантов получения различных социальных льгот. В связи с этим, российские рекрутинговые фирмы нередко используют метод переманивания специалистов (с запада к нам даже пришел такой термин – «охота за головами»), а сам специалист часто без сожаления расстается с прежним местом работы.

Таким образом, для того, чтобы организация могла стать стабильной и развивающейся, ей необходимо, прежде всего, заняться как закреплением своих руководящих кадров и сплочением их в единую творческую команду, так и развитием своего персонала, понимая, что это основа ее стабильности и процветания, а также главный фактор в конкурентной борьбе. В связи вышесказанным обращение к данной теме актуально.

Объект исследования – ОАО «Воронежсинтезкаучук».

Предметом исследования выступают экономические отношения, возникающие в процессе управления развитием в организации.

Цель работы состоит в исследовании теоретических и методологических основ управления развитием персонала в организации.

В соответствии с целью постановлены следующие задачи:

– рассмотрение теоретических основ управления развитием персонала;

– анализ системы управления развитием персоналом в ОАО «Воронежсинтезкаучук».

Информационной базой исследования явились современная зарубежная и отечественная экономическая литература, публикации в периодических изданиях, статистические данные о состоянии и динамике развития персонала в организациях и на предприятиях России, а также документация ОАО «Воронежсинтезкаучук».

1. Теоретические основы управления развитием персонала организации

1.1 Управление развитием персонала как одно из основных направлений кадровой политики организации

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом[11].

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-эконо­мических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профес­сионального мастерства персонала, стимулирования творчества. Возмож­ность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совер­шенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится.

Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью при­способиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов дея­тельности. Сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий — 45%, а продвижение на новые рынки — около 20%. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом вдвое более высокие показатели, чем остальные.

• раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, акти­визации стратегического мышления;

• предоставлению всем работникам равных возможностей получения достой­ных заработков и служебного продвижения;

• снижению текучести кадров;

• повышению качества трудовой деятельности;

• формированию и закреплению организационных ценностей;

• облегчению делегирования полномочий и преобразований;

• улучшению морально-психологического климата и т. п.

Поэтому, осуществляя развитие персонала, надо определить:

· чего хочет компания и какой персонал для этого необходим;

· какова ситуация сейчас;

· насколько персонал подвержен обучению;

· поможет ли обучение улучшить результаты деятельности работников; способна ли фирма наладить обучение и развитие персонала.

Международная практика показывает, что на развитие персонала необходимо тратить 5—10% фонда заработной платы[4].

Развитие персонала — центральная сфера деятельности ме­неджмента персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стре­мится к развитию кадрового потенциала. В экономически неста­бильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигает­ся на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его кон­цепций создает предпосылки экономического роста.

Развитие персонала традиционно основано на учебных про­цессах, которые управляются и финансируются тем предприяти­ем, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обу­чения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения ква­лификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала означает:

· способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;

· способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персона­ла, а не только руководителей;

· способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

Развитие персонала для каждого предприятия является сущес­твенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не мо­жет быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся имен­но сотрудники, а не собственники фирмы.

Причинами приоритет­ных инвестиций в развитие персонала являются:

· необходимость повышения деловой активности каждого сот­рудника с целью выживания организации;

· сохранение конкурентоспособности предприятия невоз­можно без новых технологий, а обучение работе с новой техни­кой невозможно без значительных инвестиций в развитие пер­сонала;

· мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост про­изводительности труда, следовательно, их финансирование соот­ветствует принципу экономической эффективности расходов.

Задачи развития персонала

1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продук­ции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обу­чение современным технологиям.

2. Способность к коммуникации, работе в группе.

3. Осознание значения возрастающей роли трудовой, техноло­гической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безоши­бочную работу станка, установки, подразделения или предприя­тия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабо­чим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.

Источник: http://mirznanii.com/a/166399/formirovanie-sovremennoy-sistemy-razvitiya-personala

Обучение как один из основных элементов развития персонала организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

Аннотация научной статьи по экономике и экономическим наукам, автор научной работы — Жукова Оксана Олеговна, Никулина Юлия Николаевна

в статье рассмотрены особенности и структурные элементы системы развития персонала организации . Авторами представлена сравнительная характеристика современных методов обучения персонала с указанием их достоинств и недостатков, для наглядности приведена диаграмма, показывающая фактическое использование указанных методов в российских компаниях. В заключении сделаны выводы о необходимости внедрения инновационных методов обучения в рамках формирования системы развития персонала организации в современных условиях.the article describes the characteristics and structural elements of system of staff development of the organization . The authors presented a comparative characteristic of modern methods of staff teaching, listing their advantages and disadvantages, and provided for clarity a diagram showing the actual use of these methods in Russian companies. It was concluded that there’s a need to implement innovative teaching methods within the framework of forming the system of personnel development of the organization in modern conditions.

Похожие темы научных работ по экономике и экономическим наукам , автор научной работы — Жукова Оксана Олеговна, Никулина Юлия Николаевна,

Текст научной работы на тему «Обучение как один из основных элементов развития персонала организации»

УДК 331.108.4 РС! 10.21661/Г

О.О. Жукова, Ю.Н. Никулина

Обучение как один из основных элементов развития персонала организации

В статье рассмотрены особенности и структурные элементы системы развития персонала организации. Авторами представлена сравнительная характеристика современных методов обучения персонала с указанием их достоинств и недостатков, для наглядности приведена диаграмма, показывающая фактическое использование указанных методов в российских компаниях. В заключении сделаны выводы о необходимости внедрения инновационных методов обучения в рамках формирования системы развития персонала организации в современных условиях.

I Ключевые слова: персонал, организация, система развития персонала, виды обучения, современные методы обучения.

O.O. Zhukova, Yu.N. Nikulina

Training as one of basic elements of personnel development of the organization

The article describes the characteristics and structural elements of system of staff development of the organization. The authors presented a comparative characteristic of modern methods of staff teaching, listing their advantages and disadvantages, and provided for clarity a diagram showing the actual use of these methods in Russian companies. It was concluded that there’s a need to implement innovative teaching methods within the framework of forming the system of personnel development of the organization in modern conditions.

| Keywords: staff, organization, personnel development system, types of education, modern teaching methods.

На современном этапе наиболее актуальной проблемой развития экономики является нехватка квалифицированных кадров. Одной из ключевых причин такого положения является тот факт, что большинство современных организаций не обращает должного внимания на комплекс мероприятий, связанных с развитием своего персонала. Стоит отметить, что развитие персонала организации представляет собой систематический и целенаправленный процесс подготовки кадров к выполнению новых производственных и организационных функций и решению ранее неизвестных задач, а также к заниманию новых должностей. Основными целями развития персонала являются: повышение потенциала сотруд-

ников для выполнения задач в интересах организации; снижение текучести кадров, а также повышение производительности и эффективности труда. В связи с вышеизложенным исследование вопросов, связанных с формированием системы развития персонала современной организации является актуальным и представляет научный интерес [1].

В целом стоит отметить, что система развития персонала включает в себя следующие элементы: профессиональное обучение, ротацию, планирование карьеры персонала организации, делегирование полномочий, переподготовку и повышение квалификации кадров. На наш взгляд, основным элементом и важнейшим звеном развития персонала организации является об-

учение. В числе основных видов обучения выделяют: повышение квалификации кадров — это обучение, целью которого является совершенствование умений, навыков и знаний; подготовка кадров — это планомерное обучение, подразумевающее выпуск высококвалифицированных кадров для всех видов человеческой деятельности; переподготовка кадров — это обучение, целью которого является приобретение человеком новых знаний, умений и навыков из-за овладения какой-либо новой профессии [2].

Стоит отметить, что в настоящее время, к сожалению, сотрудники организаций не заинтересованы в развитии своих способностей и профессиональном обучении, ориентируясь в большей степени на получении дохода. Тем не менее, в любой организации существуют работники, у которых имеется желание получать новые знания для выполнения сложнейших производственных функций и задач, но нет возможности осуществить обучение. В данном случае на помощь приходят работодатели, которые предоставляют

возможность персоналу развиваться и обучаться, ведь именно такие сотрудники способствуют повышению эффективности работы организации.

В современных условиях высококвалифицированные кадры рассматриваются как одно из важных преимуществ среди конкурентов. Организация способна повышать свою эффективность в том случае, если сотрудники понимают её миссию, цели развития и стратегию. Это можно объяснить тем, что происходит повышение причастности персонала к реализации задач организации, а вместе с этим растёт их мотивация. Развитие персонала организации, а в частности, систематическое обучение позволяет в полной мере раскрывать скрытые возможности и способности персонала [3].

В настоящее время существует множество современных методов обучения персонала, что делает процесс познания нового более продуктивным и интересным. В таблице 1 представлены методы обучения чаще всего встречающиеся в российской практике, а также достоинства и недостатки каждого из представленных методов.

Сравнительная характеристика современных методов обучения персонала

Наименование метода Характеристика метода Достоинства Недостатки

Модульное обучение Метод заключается в разбивке материала на отдельные, самостоятельные части (модули) какой-либо системы знаний. — гибкость; — избирательность; — возможность менять последовательность модулей. — утрата целостности восприятия материала; — снижение логической связности блоков знания.

Дистанционное обучение Использование телекоммуникационных средств для обучения на существенном расстоянии между преподавателем и обучающимся. — вовлечение в процесс обучения большего числа сотрудников; — обучение на рабочем месте; — выбор удобного времени для обучения; — нет необходимости содержать штат лекторов. — необходим высокий уровень технической оснащенности учебного процесса; — отсутствие личного контакта с преподавателем может снизить учебную мотивацию слушателя.

Наставничество Индивидуальное или коллективное шефство опытных сотрудников организации над вновь пришедшими молодыми кадрами, оказывающее помощь их адаптации и профессиональному совершенствованию. — адаптация вновь принятых кадров осуществляется более эффективно; — повышается их мотивация к освоению профессиональной деятельности; — совершенствуется квалификация наставников. — ограниченность возможности подбора наставников в связи с высокими требованиями к профессиональным, личностным и коммуникативным качествам наставника.

Рабочие группы (РГ) РГ разрабатывает алгоритм действий для эффективного решения поставленной задачи, а также определяет сроки ее реализации. — развитие самостоятельности сотрудников; — формирование у сотрудников навыка принятия решения; — повышение мотивации сотрудников за счет их осознания степени своего влияния на ситуацию внутри организации. — разочарование в случае безосновательного непринятия руководством предложений группы, что может вызвать негативный деловой настрой.

Продолжение таблицы 1

Наименование метода Характеристика метода Достоинства Недостатки

Обучение методом «Shadowing» Сотруднику компания предоставляет возможность побыть «тенью» действующего руководителя. Сотрудник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы. — простота и экономичность; — быстрота процесса адаптации сотрудника к новому виду деятельности; — совершенствование имиджа компании благодаря демонстрированию активной позиции по развитию персонала. — наблюдающий сотрудник может отвлекать действующего руководителя от своих должностных обязанностей.

Обучение методом «Secondment» Временная командировка сотрудника в другую организацию либо подразделение, с целью приобретения новых знаний и умений. — усиление сплоченности персонала; — улучшение коммуникативных навыков. — возможно возникновение стрессовых состояний в связи с затруднениями личностного и делового характера на новом трудовом посту.

Обучение методом «Buddying» За специалистом закрепляется партнер, задача которого заключается в предоставлении постоянной обратной связи о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. Метод заключается в предоставлении информации (объективной и честной обратной связи) при выполнении задач, связанных с освоением новых навыков и с выполнением текущих профессиональных обязанностей. — возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе; — возможность сотрудника наметить точки личностного и профессионального роста, а также увидеть недостатки и исправить их; — возможность улучшения навыков межличностного взаимодействия. — могут возникнуть затруднения, обусловленные несовместимостью участников в личностной сфере.

Обучение действием Подразумевается группа ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. Здесь применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий. — развитие у менеджеров навыков принятия решений; — развитие навыков планирования и постановки целей; — возможность решать производственные задачи; — повышение ответственности сотрудников за разработанные действия. — совершенствование идет зачастую на основе обобщения эмпирического опыта, т.е. методом проб и ошибок.

Анализ представленной информации свидетельствует, что каждый из инновационных методов обучения имеет свои достоинства и недостатки. Тем не менее стоит сказать, что именно применение таких методов на практике является ключевым элементом системы развития персонала современной организации.

Далее рассмотрим распространение перечисленных методов обучения в российских компаниях (рисунок 1).

Как видно из диаграммы, менее распространёнными являются три инновационных метода: обучение «Shadowing», «Secondment» и «Budding». Как показывает практика, современные организации в большей степени сконцентрированы на применении традиционных и наиболее понятных для них методов обучения.

Доказательством действующей практики реализации системы обучения в организации служит наш объект исследования- Акционерное Общество «Оренбургские минералы», находящееся в городе Ясном Оренбургской области. Для сотрудников организации на базе предприятия открыт Учебный центр, в котором обучают по 130 рабочим профессиям (специальностям). Центр каждый раз пополняется новейшей учебной литературой, обучение проводят высококвалифицированные специалисты с многолетним опытом работы. По окончании обучения выдается удостоверение с присвоением специальности и разряда. В данном Учебном центре, как и во многих других компаниях, применяются традиционные методы обучения, такие как семинары, лекции, просмотр обучающих видеофильмов и самостоятельное обучение.

В заключении можно сделать вывод о том, что обучение кадров является ключевым звеном системы развития персонала организации, потому что от квалифицированных и грамотных специалистов зависит эффек-

тивность работы организации в целом. Современные компании должны в большей степени уделять внимание новейшим методам обучения персонала, направленных именно на его развитие и повышение квалификации.

1. Дмитриев М.Е. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического университета.. — №15. — С..

2. Макашева Н.П. Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы // Вестник Томского государственного университета.. — №345. — С..

3. Никулина Ю.Н. Формирование региональной политики социального партнерства в области подготовки конкурентоспособных специалистов // Креативная экономика.. — №9. — С..

Источник: http://cyberleninka.ru/article/n/obuchenie-kak-odin-iz-osnovnyh-elementov-razvitiya-personala-organizatsii